Change-Management bedeutet, eng mit den Mitarbeitern zusammenzuarbeiten und klare Ziele für das Change Management festzulegen.
Das Management von Mitarbeitern in einer Phase des Wandels erfordert Kunst, Intuition, Geschicklichkeit, starkes Zuhören und effektive Kommunikation. Wenn Sie diese Kompetenzen entwickeln, kann Change Management einem Leiter helfen, Respekt und Loyalität zu gewinnen.
1. Haben Sie einen Plan
Veränderungen sind unerlässlich, damit Unternehmen wachsen, expandieren und gedeihen können. In einem Geschäftsplan müssen Ziele, Märkte und eine Mission dargelegt werden, und wie sich diese Dinge ändern werden.
2. Legen Sie das Ziel fest
Die Mitarbeiter arbeiten besser mit konkreten Zielen, die erreichbar sind (obwohl sie gleichzeitig ein Anliegen sein können). Die Mitarbeiter müssen erkennen können, welche Rolle sie bei der Erreichung der neuen Ziele spielen und was dies für sie, ihre Mitarbeiter, ihre Einheit und die Organisation bedeutet, sobald die Ziele erreicht sind.
3. Änderung definieren
Änderungen werden zu Beginn eines Änderungsmanagementprozesses häufig nicht vollständig artikuliert. Aufgrund der iterativen Art der Änderung kann es erforderlich sein, die Änderung nicht nur zu Beginn zu definieren, sondern sie in verschiedenen Schritten auf dem Weg neu zu definieren.
4. Feiern Sie das Alte
Nur allzu oft werden alte Richtlinien, Programme, Strategien und Arbeiten mit der Entwicklung einer neuen Richtung aus dem Ruder gelaufen. Für Mitarbeiter, die hart an diesen Dingen gearbeitet haben, kann dies ein schwerwiegender Schlag ins Gesicht sein, die Moral untergraben und zu mehr Besorgnis führen.
5. Herausforderungen artikulieren
Alle Änderungen unterliegen dem Risiko des Unbekannten, der Unsicherheit und anderer potenzieller Herausforderungen. Es ist wichtig, dass die Unternehmen die Herausforderungen, denen sie sich stellen müssen, im Voraus beurteilen.
6. Hören Sie genau zu
Die Mitarbeiter werden viele Fragen, Ideen, Gefühle und Emotionen haben. Es ist wichtig, dass Manager, von Führungskräften an vorderster Front bis hin zu Führungskräften der C-Suite, diesen Anliegen offen und aktiv zuhören, sie validieren und sie so klar und offen wie möglich ansprechen.
7. Finden Sie die wichtigsten Einflussfaktoren
Jede Organisation hat Schlüsselakteure, die sich den Respekt ihrer Mitarbeiter verdient haben, eine lange Lebensdauer (und damit eine Perspektive) haben und Einfluss haben. Indem Sie wichtige Akteure an Bord holen und sie als Resonanzboden fungieren lassen, können Sie Führungskräften dabei helfen, die Wahrnehmung von Veränderungen besser zu verstehen, sich auf wiederkehrende Probleme zu beziehen und Anwälte für diese Veränderungen zu werden.
8. Anpassen oder Festlegen neuer Leistungsziele
Unternehmen müssen Änderungen schnell in Leistungsbeurteilungs-, Bewertungs-, Vergütungs- und Beförderungszyklen umsetzen. Mitarbeiter in einer Zeit der Unsicherheit möchten wissen, wie sich die Änderungen auf die Art und Weise auswirken, in der sie bewertet werden.
(Bilderquelle: Pixabay.com – CC0 Public Domain)