In den letzten Jahren haben sich die Prozesse, nach denen Unternehmen ihre Bewerber auswählen, stark verändert. Wo früher Personalverantwortliche Lebensläufe manuell prüften, kommen heute zunehmend Algorithmen und Künstliche Intelligenz zum Einsatz.
Besonders in großen Unternehmen, die täglich Hunderte Bewerbungen erhalten, scheint diese Technologie eine Lösung zu sein, um wertvolle Zeit zu sparen und möglichst objektive Entscheidungen zu treffen.
Aber zeigen sich KI-basierte Auswahlprozesse wirklich als zuverlässig? Und welche rechtlichen Fragen wirft die Entwicklung auf?
Was macht die KI bei der Bewerberauswahl?
Künstliche Intelligenz wird mittlerweile in verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses eingesetzt. Besonders verbreitet sind sogenannte Applicant Tracking Systems, kurz ATS, welche die Bewerbungen automatisch analysieren und anhand vorgegebener Kriterien bewerten.
Diese Systeme selektieren beispielsweise nach relevanten Stichworten im Lebenslauf oder analysieren, wie gut ein Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle passt. In manchen Fällen gehen die Algorithmen sogar noch einen Schritt weiter: KI-gestützte Video-Interviews bewerten Mimik, Stimmlage oder Wortwahl der Kandidaten – mit dem Ziel, Rückschlüsse auf deren Persönlichkeit und die Eignung für eine Position zu ziehen.
Diese Technologie soll in der Theorie für mehr Effizienz. In der Praxis gibt es jedoch erhebliche Bedenken − denn die KI trifft ihre Entscheidungen nicht immer so objektiv, wie es im ersten Moment angenommen wird.
Gefährliche Verzerrungen: Warum die KI nicht neutral ist
Ein großes Problem bei KI-gestützten Auswahlprozessen stellen algorithmische Verzerrungen − Biases − dar. Die KI wird mit vorhandenen Daten trainiert. Wenn diese Daten bereits Ungleichheiten oder Diskriminierung enthalten, verstärkt die KI diese ungewollt.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen trainierte sein KI-System mit den Bewerbungen erfolgreicher Mitarbeiter aus der Vergangenheit. Das Problem? Da in diesem Unternehmen überwiegend Männer eingestellt wurden, bewertete die KI weibliche Bewerber automatisch schlechter.
Solche Fälle zeigen, dass Künstliche Intelligenz problematische Vorurteile nicht nur übernehmen, sondern sogar verstärken kann. In den USA und Europa gab es bereits erste rechtliche Schritte gegen Unternehmen, die Bewerber durch intransparente KI-Algorithmen diskriminiert haben sollen. In Deutschland werden ähnliche Fälle vermehrt diskutiert.
Immer mehr Bewerber, die das Gefühl haben, durch eine automatisierte Entscheidung unfair behandelt worden zu sein, suchen juristischen Rat. Der erfahrene Rechtsanwalt Hannover ist beispielsweise ein empfehlenswerter Ansprechpartner für Betroffene, die gegen KI-gestützte Absagen vorgehen wollen.
Rechtliche Grauzonen: Was ist erlaubt und was nicht?
Die rechtliche Lage rund um den Einsatz von KI im Bewerbungsprozess ist in Deutschland und der EU noch nicht eindeutig geregelt. Es gilt zwar das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft oder Alter verbietet, doch viele der neuen Technologien operieren in einer rechtlichen Grauzone.
Die neue KI-Verordnung der EU, die demnächst in Kraft treten soll, könnte an diesem Punkt jedoch für mehr Klarheit sorgen. Sie sieht unter anderem strengere Auflagen für den Einsatz von KI bei Bewerbungsverfahren vor und verlangt, dass Unternehmen ihre Algorithmen transparenter machen.
Auch Datenschutz stellt ein großes Thema in diesem Zusammenhang dar. Bewerber hinterlassen in ihren Online-Profilen häufig mehr Informationen, als ihnen bewusst ist – von LinkedIn-Einträgen bis zu Social-Media-Posts. Die KI kann diese Daten analysieren und unbewusst in die Bewertung einfließen lassen. Unternehmen müssen daher sicherstellen, dass sie datenschutzrechtliche Vorgaben einhalten und die Bewerber genau wissen, welche Informationen in den Auswahlprozess einfließen.
Chancen und Risiken: Was bringt die Zukunft?
Obwohl die KI bei der Bewerberauswahl viele Risiken birgt, geht von ihr auch ein großes Potential aus.
Richtig eingesetzt, könnte sie in Zukunft dabei helfen, Bewerbungen objektiver zu bewerten, Vorurteile zu minimieren und den Auswahlprozess effizienter zu gestalten. Insbesondere in der ersten Bewerbungsphase, in der es darum geht, aus Hunderten Kandidaten die passenden herauszufiltern, kann die KI eine wertvolle Unterstützung bieten.
Dennoch wird es entscheidend sein, dass Unternehmen eine möglichst hohe Transparenz schaffen und sicherstellen, dass Bewerber nicht durch fehlerhafte oder voreingenommene Algorithmen benachteiligt werden. Eine Möglichkeit in diesem Kontext wäre beispielsweise, dass Bewerber das Recht erhalten, eine menschliche Überprüfung zu verlangen, wenn sie durch eine KI aussortiert wurden.
(Bildquelle: Pixabay.com – CC0 Public Domain)