Der Outplacement und Personalreduzierung als Prozess im Überblick
In dieser Finanz-Webseite wird der idealtypische Beratungsprozess zunächst im Überblick dargestellt. Anschließend werden die einzelnen Beratungsstufen mit ihren jeweiligen Zielen und Aufgaben erklärt. Die Beschreibung erfolgt so detailliert, dass sie als Grundlage für die Entwicklung von Outplacement Programmen für Einzelpersonen und Gruppen genutzt werden kann.
Die meisten Autoren konzipieren den Outplacement Prozess als Phasen oder Stufenmodell. Einige beziehen auch die Zeit vor der Entlassung der Betroffenen ein, in der es darum geht, die Geschäftsleitung, die Mitglieder der Personalabteilung und die betroffenen Führungskräfte bzgl. der Auswahl der Mitarbeiter, der Trennungskonditionen und der Kommunikationsstrategie zu beraten. Der Beginn des Personalreduzierung Prozess könnte noch viel früher angesetzt werden, wenn man bedenkt, dass eine vertrauensvolle und vertraute Beziehung zu Mitarbeitern wesentlichen Einfluss darauf hat, ob sie ein Trennungsangebot als fair wahrnehmen und akzeptieren. In Übereinstimmung mit der Definition von Outplacement wird in dieser Finanz-Webseite diese Zeit nicht als zum Personalreduzierung Prozess zugehörig betrachtet, weil es dabei nicht um die Beratung und Unterstützung der vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Personen geht.
Wird ausschließlich die Zeit der Beratung und Betreuung des betroffenen Mitarbeiters bzw. Outplacement Klienten betrachtet, ergibt sich ein drei- bis fünfstufiger Prozess. Weiterhin unterscheiden sich die Autoren darin, ob und wie sie die Stufen bzw. Phasen benennen sowie im Umfang der Maßnahmen, die zur jeweiligen Phase gehören.
Bei aller Unterschiedlichkeit lässt sich jedoch bei näherer Betrachtung ein hoher Deckungsgrad bzgl. der Inhalte und deren Abfolge feststellen.
In Übereinstimmung mit den in dieser Finanz-Webseite dargestellten Modellen sowie den Befunden aus der Outplacement Forschung lässt sich das in der Abbildung dargestellte fünfstufige Modell für die Personalreduzierung Beratung ableiten.
Die Stufen folgen im Wesentlichen aufeinander. Aus ihrer nachfolgenden Beschreibung mit Zielen, Aufgaben und Formen der Beratung wird allerdings ersichtlich werden, dass die einzelnen Schritte nicht streng nacheinander ablaufen, sondern zum Teil parallel und in Schleifen. Die konkrete Abfolge ergibt sich aus den Bedürfnissen der Klienten und den Möglichkeiten der Informationssuche und der Kontaktaufnahme mit potenziellen Arbeitgebern. Die Aufgaben, die in mehreren Stufen eine Rolle spielen (z. B. Aufbau und Nutzung des Kontaktnetzes) werden jeweils in der Stufe beschrieben, in der ihr Schwerpunkt liegt.
Die Bearbeitungsschritte sind im Einzel- und im Gruppenoutplacement gleichermaßen einsetzbar. Unterscheiden wird sich die Intensität, mit der die Bearbeitung und die Betreuung durch Berater erfolgen. Durch geeignete Arbeitsformen, wie starker Einsatz von Peergruppenübungen anhand von Leitfragen und gegenseitiges Feedback, sind viele Bestandteile auch im Gruppenoutplacement effektiv zu realisieren. Zudem fördern sie in dieser Form die soziale Kompetenz der Beteiligten.
Stufe 1: Affektbewältigung
Die Beratung beginnt mit dem unverbindlichen „Auffanggespräch“. Es findet unmittelbar nach Übermittlung der Trennungsnachricht statt, möglichst noch bevor die betroffene Person mit anderen Kontakt aufgenommen hat. In diesem Gespräch geht es darum, die negativen Gefühle, die mit der Nachricht verbunden sind, abzufedern, eine Stabilisierung der emotionalen Lage zu bewirken und eine erste Zukunftsperspektive aufzuzeigen. Das wird erreicht, indem das Outplacement Angebot unverbindlich vorgestellt und einige Hinweise zu etwaigen Gesprächen mit Steuerberatern oder Rechtsanwälten gegeben werden. Es geht darum, den Betroffenen eine realistische Einschätzung ihrer Lage zu ermöglichen und eine Eskalation, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ungünstig ist, zu vermeiden. Nach einer Bedenkzeit entscheiden sich viele für eine Beratung.
Die Ziele dieser Stufe bestehen darin, eine gute Arbeitsfähigkeit des Personalreduzierung Klienten sicherzustellen und durch Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen seine volle Konzentration auf die Aufgabe der beruflichen Neuorientierung zu richten. Die Ausrichtung auf die Zukunft ist zentral für diese Stufe der Beratung.
Wird sie nicht erreicht, so besteht das Risiko, dass Klienten durch ihren Ärger, aber auch durch Ängste und Sorgen von ihrer Aufgabe abgelenkt werden. Da mit zunehmender Dauer der (antizipierten) Erwerbslosigkeit ein schlechterer physischer und psychischer Zustand einhergeht, ist es wichtig, diese Stufe effektiv zu bearbeiten und so die Dauer bis zur Aufnahme einer neuen geeigneten Erwerbstätigkeit möglichst kurz zu halten.
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(Bilderquelle: Pixabay.com – CC0 Public Domain)